Klassische Führungsmodelle, die auf einfachen Ursache-Wirkungs-Prinzipien beruhen, stoßen in der heutigen Arbeitswelt schnell an ihre Grenzen. Viele Führungskräfte stehen zum Beispiel vor der Herausforderung, Teams gleichzeitig vor Ort und remote zu führen – und merken: Was gestern noch funktionierte, greift heute nicht mehr. Entscheidungen werden infrage gestellt, Kommunikation verläuft schleppend, Verantwortlichkeiten verschwimmen.
Organisationen sind längst keine starren Gebilde mehr, sondern lebendige, komplexe Netzwerke – geprägt von Wechselwirkungen, Dynamiken und ständiger Veränderung.
Systemische Führung nimmt diese Komplexität ernst. Sie setzt nicht auf einfache Antworten, sondern auf ein Denken in Zusammenhängen. Oft reicht es schon, anzuerkennen, dass sich etwas verändert hat – das öffnet neue Perspektiven und macht den Weg frei für innovative Lösungen.
Systemische Führung – gemeinsam wirksam sein
Systemische Führung berücksichtigt, wie Menschen, Strukturen und Prozesse sich gegenseitig beeinflussen – und wie alles miteinander zusammenhängt.
Systemische Führung betrachtet Organisationen als komplexe Netzwerke. In solchen sozialen Systemen lassen sich Veränderungen nicht einfach anordnen oder linear steuern. Stattdessen geht es darum, Zusammenhänge zu verstehen, Impulse zu setzen und Orientierung zu geben – ohne immer die genaue Ursache eines Problems kennen zu müssen.
Als Führungskraft kommt Ihnen eine besondere Rolle zu: Ihr Verhalten wirkt – bewusst oder unbewusst – als Vorbild. Wenn Sie verantwortungsbewusst handeln, zu Entscheidungen stehen und offen mit Fehlern umgehen, geben Sie genau das an Ihr Team weiter. So schaffen Sie Raum für mehr Eigenverantwortung, Vertrauen und Entwicklung.
Fehler sind dabei keine Schwäche, sondern Teil eines gesunden Lernprozesses – vorausgesetzt, sie dürfen offen angesprochen und gemeinsam reflektiert werden. Genau dann entsteht ein echtes „Wir-Gefühl“, das Motivation und Leistungsbereitschaft stärkt – und am Ende auch die Ergebnisse verbessert.
„Es ist kein Drama, wenn das Projekt nicht nach Plan läuft. Es ist ein Drama, wenn der Projektmanager davon nichts weiß.“
Peter Hobbs
Setzen Sie Impulse wo sie wirklich Wirkung entfalten. Bauen Sie dabei auf die Selbstorganisation, um mehr Eigenverantwortung und Handlungsspielraum im Alltag zu ermöglichen.
Doch wie gut funktioniert das, wenn etwas schiefläuft?
Wie steht es um Ihre Fehlerkultur?
Wird bei Ihnen nur über Fehler gesprochen, wenn es nicht anders geht – oder schaffen Sie einen Rahmen, in dem Lernen aus Fehlern selbstverständlich dazugehört?
Fehler entstehen nicht isoliert, sondern im Zusammenspiel vieler Faktoren. Fehlerkultur beginnt mit Vertrauen. Es geht darum, Mitarbeitenden mehr Entscheidungs- und Handlungsspielraum zu geben – ohne die eigene Verantwortung abzugeben. Das braucht Mut. Denn Fehler zuzulassen heißt auch, Unsicherheiten auszuhalten. Doch genau darin liegt die Chance: Statt zu zögern oder Dinge „auszusitzen“, lohnt es sich, mutig voranzugehen.
Gerade in einer zunehmend unübersichtlichen Welt (Stichwort VUCA-World) gibt es selten einfache Entscheidungen. Was gestern galt, kann morgen schon überholt sein. In diesem Spannungsfeld ist es umso wichtiger, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Menschen experimentieren dürfen – und aus Rückschlägen gemeinsam lernen.
Was heißt das für Sie als Führungskraft?
Fehlerkultur ist keine Schwäche – sie ist Ausdruck von Reife.
Wenn Fehler offen benannt, reflektiert und gemeinsam bearbeitet werden, entsteht eine Kultur des Vertrauens. Und diese stärkt nicht nur die Innovationskraft, sondern auch das Miteinander im Team.
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