Die Phasen der Teamentwicklung

Was versteht man unter Teamentwicklung?

Grundsätzlich geht es bei der Teamentwicklung darum, die Leistungsfähigkeit aller zu erhöhen und das Klima im Team zu verbessern. Es bedarf einer Atmosphäre des Vertrauens, damit die Teammitglieder sich wertschätzend und konstruktiv miteinander austauschen und gemeinsam verbindliche Regeln und Ziele aufstellen können.

Gemeinsam lässt sich mehr erreichen. Das ist insbesondere in unsicheren Zeiten, in unserer VUCA-World, wichtig. Komplexe Aufgaben benötigen die Zusammenarbeit unterschiedlichster Mitarbeiter und Kompetenzen und dafür benötigt man Teams.

In welchen Situationen merkt man, wenn genau das nicht funktioniert? Wenn sich Konflikte im Team auftun, das Chaos überhand gewinnt und die Teamentwicklung in der Storming-Phase stecken bleibt? Wann ist es sinnvoll, Maßnahmen zur Konfliktbewältigung für das Team zu ergreifen?

Unser Workshop zum Thema:

Konfliktarten unterscheiden und mit typgerechten Methoden lösen
» Konflikte lösen im Team

Anlässe für Teamentwicklung

• Personaler Neuzugang
• Ein neues Team
• Hohe Fluktuation / Krankmeldungen
• Veränderte Arbeitsprozesse, andere Arbeitsanforderungen
• Unvorhersehbare Herausforderungen
• Konflikte im Team

Auslöser gefunden?
Doch woran erkennt man ein gutes Team?

Erfolgsmerkmale von funktionierenden bzw. nicht gut funktionierenden Teams

Wenn es gut läuft, dann entwickelt sich der Prozess der Teamentwicklung automatisch und durchläuft dabei verschieden Phasen. Durch diesen „Durchlauf“ entsteht zunehmend ein „Wir-Gefühl“ im Team, die Zusammenarbeit wird durch die Beteiligten derart strukturiert, dass die gemeinsamen Ziele erreicht werden. Leider verläuft die Zusammenarbeit nicht immer so unproblematisch.

Das kennen Sie und möchten wissen, in welcher Phase Sie Ihr Team einordnen sollten?
Im Folgenden erhalten Sie dafür Schritt für Schritt Anregungen. Sie erhalten Impulse, was Sie als Führungskraft in den einzelnen Phasen tun könnten, um das Klima im Team fördern bzw. die Konflikte lösen zu können.

Tipps zu den Phasen von Teamentwicklung

Wie immer gibt es verschiedenste Modelle zu den Phasen von Teamentwicklung, eines der bekanntesten ist das Phasenmodell von Tuckmann.

Jede Phase ist durch unterschiedliche Merkmale gekennzeichnet und beschreibt jeweils einen Meilenstein auf dem Weg zu einem gut organisierten Team. Die Gruppendynamik bestimmt Intensität und Dauer der einzelnen Phasen.

Danach durchläuft der Prozess vier Phasen und geht dann in der fünften Phase, der Adjourning-Phase (Auflösungsphase) die im ursprünglichen Modell noch nicht integriert war, wieder auseinander.

1. Phase: Forming (Orientierungsphase)

Hier steht das Kennenlernen der Mitglieder im Vordergrund. Erste Eindrücke werden gesammelt, Sympathien und Antipathien entwickelt. Der Umgang ist noch vorsichtig und höflich, eine erste Rollenverteilung findet statt.

2. Phase: Storming (Konfliktphase)

Es bilden sich Untergruppen nach Alter, Geschlecht, Interessen. Einzelne Gruppenmitglieder werden offen oder verdeckt abgelehnt. Nach der Eingewöhnungszeit treten erste Konflikte auf. Symptomatisch dafür sind unterschiedliche Prioritäten, Machtgerangel oder Stillstand. Häufig herrscht eine Problemorientierung statt einer Lösungsorientierung und Konflikte werden oft eher emotional statt sachlich ausgetragen. Manche Rollen und Aufgaben müssen möglicherweise neu verteilt werden.

3. Phase: Norming (Organisationsphase)

Die Gruppe wächst zusammen. Sie stellt Normen und Regeln auf und achtet auf deren Einhaltung. Es wird offen diskutiert, eine Art offener Konfrontation. Rollen im Team verfestigen sich, Arbeiten werden sinnvoll verteilt, die Mitarbeiter*innen tauschen sich untereinander aus und nutzen ihre Ressourcen.

4. Phase: Performing (Integrationsphase)

Mit der Hochleistungsphase schließt sich der Kreis, das Ziel von Teamentwicklung ist erreicht. Das Team weist einen hohen Grad an Selbstorganisation auf. Es ist leistungsfähig und effizient, Entscheidungen werden eigenständig getroffen. Der Umgang ist von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung gekennzeichnet. Gemeinsam entwickelte Rollen und Spielregeln führen zu einer lösungsorientierten und konstruktiven Arbeitsweise.

5. Phase: Adjourning (Auflösungsphase)

Diese Phase stellt eine Ergänzung da, insbesondere bei temporär gebildeten Teams. Die Auflösung sollte von der Führungskraft / Projektleiter aktiv gestaltet werden, um Bilanz zu ziehen, das Projekt abzuschließen und die erbrachten Leistungen zu würdigen.

Wenn die gemeinsam erreichte Leistung die individuelle Leistung übersteigt, dann war die Zusammenarbeit erfolgreich. Wie es die aktuelle gesellschaftliche und weltwirtschaftliche Krise zeigt, sind Teamentwicklungsprozesse stets von verschiedensten Faktoren abhängig, beispielsweise von:

• von politischen Entwicklungen, dem Umfeld, der Größe des Unternehmens und der Branche
• der Gruppengröße und Zugehörigkeit (wie lange kennen die Mitarbeiter sich?),
  Bildung und Alter
• den Führungskompetenzen, Erfahrungen, Zeitrahmen und Finanzen

Je nachdem welche Faktoren sich ändern, kann der Teamentwicklungsprozess wieder von vorne beginnen.

Für den Erfolg des Teamentwicklungsprozesses ist es entscheidend, dass Sie sich im Vorfeld über die Funktionen und Aufgaben von erfolgreichen Teams in Ihrer Organisation bewusst werden.

Ziele sinnvoller Teamentwicklung

Im Rahmen des Entwicklungsprozesses lernen die Mitarbeiter, sich selbst zu reflektieren, eigene Bedürfnisse sachlich zu äußern und eigene Befindlichkeiten, zum Wohl des Ganzen, auch manchmal hintenanzustellen. Dadurch verbessern sich Klima, Konfliktmanagement und Kommunikation im Team deutlich.

Ein vorrangiges Ziel von Teamentwicklung besteht darin, Leistungsbereitschaft und Resilienz im Team zu erhöhen. Damit die geforderten Aufgaben effizient gelöst und der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens gesichert werden können.

Was möchten Sie optimieren?

Worin genau liegen die Ziele Ihres anstehenden Teamentwicklungsprozesses?

Gemeinsam formulierte Ziele und Regeln:

• Potenzialanalysen der Teammitglieder
• Rollen und Aufgabenverteilung im Team
• Förderung sozialer, persönlicher und fachlicher Kompetenzen zur Krisenbewältigung
• Verringerung des Krankenstandes
• Verbesserung von Arbeitsprozessen und Senkung von Kosten
• Reduktion des Krankenstandes
• Arbeitgeberattraktivität stärken, Mitarbeiter binden und finden

Zur Optimierung Ihrer Teamenwicklung
empfehlen wir Ihnen das Intensiv-Seminar:
» Resilienzförderung im Job – Mentale Stärke trainieren

Welche Arten von Konflikten im Team sind zu unterscheiden?

1. Der Flurfunk glüht – ein Kommunikationsproblem

Das Geheimnis: es gibt einen Konflikt. In Kleingruppen steigern sich die Spekulationen, doch niemand spricht ihn offen an.

Lösung: Sprechen Sie den Konflikt bei den entsprechenden Personen oder den Entscheidern offen an.

2. Der Chef merkt nix – ein Führungsproblem

Oftmals ist ein Führungsproblem der Auslöser für einen Teamkonflikt. Ob „neu in der Führungsrolle“ oder ohne passende Führungskompetenzen, um nur einige Beispiel zu nennen.

Lösung: Nutzen Sie ein individuelles Führungscoaching oder planen Sie eine neue Aufgabenverteilung

3. Die globale Krise – ein strategisches Problem

Die Luft raus, keiner mag mehr, keiner hofft mehr, niemand weiß wirklich, wie es gehen soll. Alles schein verfahren, Selbstzweifel und unnötige Diskussionen nehmen zu.

Lösung: zum Thema Organisationsentwicklung suchen Sie Hilfe bei einem erfahrenen Berater. Externe Experten haben einen unvoreingenommenen Blick, können einen Perspektivwechsel einleiten, Wertschätzung aufbauen und Ihren Fokus wieder Lösungsorientierung lenken.

Fazit:

An dieser Stelle werden nur einige der ursächlichen Themen genannt. Zusammenfassend wird jedoch deutlich, dass insbesondere für nachhaltige Konfliktlösungen eine konkrete Ursachenklärung dringend zu empfehlen ist. Auch gibt es Unterschiede von Teamcoaching gegenüber Teamentwicklung. Mit unserem Blick von außen helfen wir Ihnen gerne bei der passenden Lösungsfindung.