…und dabei respektvoll zu bleiben
Arbeitskonflikte sind unnütz, sie kosten Nerven, Zeit und Geld. Vielmehr sollten Unternehmen und Führungskräfte präventiv handeln und ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, gesunde Arbeitsbeziehungen zu pflegen und Konflikte rechtzeitig anzusprechen, bevor sie entstehen.
Unser Workshop zum Thema:
» Konflikte lösen im Team –
Konfliktarten unterscheiden und mit typgerechten Methoden lösen
Meinungsverschiedenheiten im Team
In einer Teamumgebung ist es unvermeidlich, dass es zu Meinungsverschiedenheiten kommt. Einige Teammitglieder können ihre Meinung lauter äußern, während andere Mitarbeiter lieber nur privat ihre offene Meinung äußern wollen.
Allein diese grundsätzlich unterschiedlichen Haltungen können schon erste Spannungen provozieren und Konflikte im Team auslösen.
Meinungsverschiedenheiten sind nicht unbedingt etwas Schlechtes, doch sie können dazu führen, dass sich das Team gespalten fühlt und weniger produktiv ist.
5 Tipps für den Umgang mit Teammitgliedern, die anderer Meinung sind:
- Fassen Sie das Gehörte zusammen, um sich zu vergewissern, dass Sie den anderen richtig verstanden, haben.
- Fragen Sie nach und versuchen Sie die Gründe Ihres Gegenübers nachzuvollziehen.
- Zeigen Sie Empathie mit ihnen und erkennen ihre Gefühle an, bleiben Sie dabei unbedingt authentisch.
- Konzentrieren Sie sich darauf, gemeinsam eine Lösung zu finden, die für beide Seiten funktioniert.
- Holen Sie bei Bedarf Feedback von anderen ein.
Konfliktarten im Team erkennen und dafür passende Lösungen entwickeln
Im Folgenden erhalten Sie weitere Lösungsansätze für einen möglichen Umgang mit Konflikten im Team.
Bevor Sie spontan Lösungsideen entwickeln, ist es wichtig, vorab zwischen verschiedenen Arten von Konflikten, die in einem Team auftreten können, zu unterscheiden:
1. Zielkonflikte
Beispiel:
Ein Zielkonflikt: mindestens zwei Teammitglieder haben unterschiedliche Herangehensweisen zu einem geplanten Projektvorhaben. Dabei kann der Konflikt auf intern Kollegenebene oder auf der Hierarchie-Ebene zum Chef stattfinden.
Der eine Mitarbeiter setzt auf agile Methoden und möchte sofort mit einer kleinen Gruppe starten. Der andere Kollege ist eher sicherheitsbedürfte und möchte im Vorfeld potenzielle Gefahren, Methoden, Best Pracise etc. so gut wie möglich recherchieren und braucht dem entsprechend viel mehr Zeit, um starten zu können.
Lösungen:
- Versuchen Sie die Aufgaben / Themen so zu sondieren und verteilen, dass jeder der Beiden einen Bereich nach seinen Vorstellungen bearbeiten kann
- Ziehen Sie das Projektteam oder einen erfahrenen Kollegen hinzu, um weitere Erfahrungen und Erkenntnisse zu sammeln
2. Wertekonflikte
Beispiel:
Wertekonflikte zwischen zwei Gruppen: zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern, zum Thema „gute Arbeit“.
Innerer Wertekonflikte eines Mitarbeiters: Der Mitarbeiter ist gegenüber dem Chef nicht ganz ehrlich, da er sich dem Kollegen gegenüber zur Loyalität verpflichtet fühlt. Dabei sind Ehrlichkeit und Loyalität zwei ganz wichtige Werte für ihn. Um den befreundeten Kollegen nicht zu diskreditieren, sagt er nicht die Wahrheit und handelt damit gegen seinen eigenen wichtigen Wert – die Ehrlichkeit.
Lösungen:
- Suchen Sie gemeinsam nach einem übergeordneten Wert, der für beide Altersgruppen passt.
- Halten Sie sich lieber raus und versuchen Sie, die beiden Beteiligten direkt zusammen zu bringen.
„Konflikte sind nur lösbar, wenn Gefühl und Verstand in Einklang gebracht werden.“
Helmut Glaßl
3. Rollenkonflikte
Beispiel:
Ein Rollenkonflikt kann entstehen, wenn die Erwartungen, die an die Rolle des Vorgesetzen geknüpft sind, z.B. Projekte unter bestimmten Bedingungen durchzuführen, mit den persönlichen Vorstellungen wie Projekte umzusetzen sind, kollidieren.
Lösung:
- Überprüfen Sie Ihre eigenen Werte und schauen Sie, gemeinsam mit dem Projektteam oder der Führungskraft, ob Sie dadurch die Herausforderungen anders bewerten können, so dass eine Umsetzung, hinter der Sie stehen, für Sie möglich wird.
- Geben Sie notfalls die Leitung oder Mitarbeit für dieses Projekt ab, wenn die Umsetzung für Sie nicht tragbar ist.
4. Sach- oder Beziehungskonflikte
Beispiele:
Die eigene subjektive Wahrnehmung ist maßgeblich bestimmend für einen Beziehungskonflikt. Dabei fühlt eine Person sich durch das Handeln der anderen Person beispielsweise nicht wertgeschätzt, nicht gesehen oder übergangen.
In den Teamsitzungen wird ein Mitarbeiter häufig von seiner Führungskraft mitten im Satz unterbrochen. Dadurch fühlt er sich kompromittiert.
Lösung:
- Vereinbaren Sie einen Termin mit Ihrer Führungskraft, möglicherweise nehmen Sie einen Ihnen wohlgesonnen Kollegen zur Verstärkung mit und sprechen Sie das Thema ruhig an.
- Nennen Sie konkrete Beispiele und die Gefühle, die dieses Verhalten bei Ihnen auslöst.
Ein Systemisches Coaching kann Sie hierbei unterstützen.
Voraussetzung für gute Konfliktlösungen ist eine wertschätzende Unternehmenskultur.
Ein Team braucht eine offene Umgebung, in der sich die Menschen wohl fühlen und sich trauen ihre Meinung zu äußern – ohne Angst vor Sanktionen.
Dies ist nicht einfach, da es viele Faktoren gibt, die Konflikte am Arbeitsplatz hervorrufen können, wie z. B. Führungskultur, Persönlichkeitskonflikte und unterschiedliche Arbeitsmoral.
Der beste Weg Konflikte zu bewältigen, ist der Dialog mit der anderen beteiligten Partei. Es ist wichtig, dass beide Parteien kompromissbereit, sachlich und aufgeschlossen sind, wenn sie über das anstehende Problem sprechen.
Konfliktmanagementstrategien für Teams mit Meinungsverschiedenheiten
Konflikte sind in jedem Team unvermeidlich
Konflikte lassen sich jedoch mit den richtigen Strategien produktiv managen und lösen. Es gibt viele Möglichkeiten, Konflikte in Teams zu bewältigen, aber es ist wichtig, die richtige für Ihr Team zu wählen.
Potenzialanalysen, die auf Persönlichkeitsmodellen basieren, bieten eine tiefgreifende Hilfestellung, unterschiedliche Typen im Team zu erkennen.
Darauf basierend können die einzelnen Mitarbeiter sowohl ihr eigenes Verhalten als auch das der Kollegen und grundsätzlich besser verstehen, begründen und zuordnen.
Diese Modelle dienen unter anderem häufig dazu, die Komplexität der Realität zu reduzieren.
Anbei ausgewählte Persönlichkeitsmodelle, die es durch ihre Anschaulichkeit erleichtern, typgerechter zu motivieren und zu führen:
- Das Vier-Rollen-Modell von David Kantor
- Ayurvedische Konstitutionstypen im Team
- Teamrollen nach Belieben
- DISG-Modell (s.a. Wikipedia ↗)
um nur einige zu nennen.
Potenzialanalysen machen Spaß.
- Das finden Sie spannend und wollen tiefer eintauchen?
- Sie wollen Ihr Team auf einer Metaebene weiter nach vorne bringen?
- Ein besseres „Wir-Gefühl“ für Ihr Team entwickeln?
Fazit: Konfliktbewältigung im Team
Konflikte sind ein natürlicher Teil des Lebens und können konstruktiv sein, wenn sie zu besserem Verständnis, mehr Kreativität und gesteigerter Produktivität führen. Es gibt verschiedene Instrumente, die Führungskräfte verwenden können, um am Arbeitsplatz konstruktive Konfliktlösungen zu fördern.
Das kann auch durch eine „neutrale“ Person (wie Betriebsrat, Personalentwickler, externer Berater etc.) als auch durch eine Vertrauensperson aus dem Team sein. Sie kann sich die Bedenken der Teammitglieder anhören und ihnen helfen, ihre Probleme zu lösen bzw. kann die Vertrauensperson gut vermitteln und schlichten.
Nur Mut, je schneller und offener Sie heiße Themen ansprechen, desto einfacher lassen Konflikte sich bewältigen. Wir empfehlen ein Teamcoaching und unseren Workshop: Konflikte lösen im Team.
Lesetipp: „Konflikte lösen – Strategien“ auf der Website arbeits-abc.de ↗